Globální retailing v Evropě

DIVERSITY MANAGEMENT V OBCHODĚ


Pojem diverzita je v souvislosti s managementem vnímán jako míra kulturní rozmanitosti
na pracovišti. Kulturní rozmanitost v rámci organizace lze hodnotit podle etnické skupiny, pohlaví, věku, kultury, rodinných vazeb, náboženství a vzdělání. Tyto faktory ovlivňují, jak budou obchodní sdělení plánována, odesílána, přijímána a interpretována na pracovišti. Odlišnosti kultur a nedorozumění z nich vyplývající mohou ovlivnit týmovou práci
a produktivitu.
Potřeba diversity managementu a čerpání mnohých výhod, které úspěšné řízení různorodých týmů přináší, se v České republice postupně začíná prosazovat až s nástupem nadnárodních organizací.
Úkolem manažerů je uchopit diverzitu jako vlivný nástroj pro zvýšení efektivity a dosažení strategických cílů organizace. Pokud je tato snaha úspěšná, mohou z diverzity těžit jak jednotliví členové pracovního týmu, tak celá organizace.
Diverzita týmu přináší mnoho podstatných benefitů – lepší rozhodování a řešení problémů, větší kreativitu, inovaci a úspěšnější marketing pro různorodé zákazníky, čímž umožňuje organizaci získat výhody na světových trzích. Členové týmu využívají své rozdílné perspektivy, schopnosti, individualitu, dovednosti a poznatky, čímž vytvářejí v týmu rovnováhu. Rozdílné vlastnosti, které působí při interakci týmové práce, mohou navíc ovlivňovat ostatní a pomáhat jim v jejich osobním růstu. Tato různorodost je žádaná, neboť v případě, že bychom byli všichni stejní, těžko by mohlo vzniknout něco nového, lepšího a zajímavějšího.
Cílem diversity managementu je zajistit a udržet správnou, zdravou komunikaci v různorodém týmu. To ovšem nebývá jednoduché, neboť různé kultury mají vžité své individuální vzorce chápání a vnímání hodnot, což má za následek různou interpretaci sdělované informace.
Dále by si organizace měla definovat nástroje, jimiž bude diverzitu týmu měřit a hodnotit. To jí pomůže skládat týmy „šité na míru“ podle aktuálních potřeb a stanovených cílů a zajistit vyšší efektivitu týmové práce.
Je zřejmé, že důležitou roli ve firmě bude hrát implementace vhodné strategie pro výběr kandidátů při recruitmentu. Nezbytnou součástí správného fungování různorodého týmu je také kontinuální vzdělávání (např. training komunikačních dovedností, conflict management training, atd.).

Při komunikaci s lidmi pocházejícími z různých kultur je třeba vnímat tyto oblasti kulturní odlišnosti:
• Společenské hodnoty:
Např. v některých kulturách je hledání osobního bohatství vnímáno jako životní cíl, v jiných kulturách zase upřednostňují vytváření pracovních pozic před efektivním vykonáváním práce
• Společenský status:
Např. odlišnost v oslovení - zatímco je v USA zvykem oslovovat starší kolegy Mr., v Číně oslovují pracovníci obchodíky dle oficiální pozice (např. manažer). Podobně je to také
se statusem žen, v USA mají rovné postavení jako muži, v jiných kulturách to není zvykem.
• Rozhodování:
Např. řídící pracovník v USA má pravomoce rozhodovat individuálně, rychle. V Asii a Pacifiku se rozhodnutí vytvářejí formou skupinového konsensu. Tento process může být časově náročný, ale dává členům pocit odpovědnosti za přijaté rozhodnutí. To může zvýšit skupinovou solidaritu a závazek.
• Časový koncept:
Zatímco se jedni mohou soustředit pouze na dokončení jednoho úkolu v daný čas, Asiaté
a Latino-Američané věnují vice času budování obchodních vztahů než dokončení úkolu.
• Kulturní odlišnosti v korporátní kultuře:
Např. v některých organizacích řeší problémy zaměstnanců oddělení HR. V jiných společnostech jdou zaměstnanci nejprve odkazováni na svého manažera.
• Právní a etické chování:
Např. u nás právní system předpokládá nevinu, dokud není prokázána vina. V jiných kulturách platí presumpce viny, dokud není prokázána nevina. V některých kulturách očekávají vládní organizace dotace, pokud pomohli nějaké organizaci. V jiných kulturách se toto chování odsuzuje.
• Společenské chování a řeč těla:
Např. v některých kulturách je udržování očního kontaktu projevem respektu, v Latinské Americe je symbolem pro respect sklopení očí. Čím vice jsme informováni, tím je menší pravděpodobnost faux-pas. V US jsou během obchodních jednání řídící pracovníci zvyklí stát
ve vzdálenosti cca 5ti stop.  Tato vzdálenost je třeba pro Číňany vnímána jako nepříjemně malá,
a pro Araby nebo Obyv. Latinské Ameriky jako příliš velká.
• Kulturní kontext – existují 2 typy kultur:
1. „Kultury s vysokým kontextem“: vyjadřují význam svého sdělení za použití metaphor, přirovnání a symbol (Čína, Japonsko, Taiwan).
2. „Kultury s nízkým kontextem“: komunikují přímo, pomocí verbální a psané komunikace, význam slov je doslovný.